Toplumsal cinsiyet eşitliği denildiğinde ne anlamalıyız? Türkiye’de bu konuda hangi noktadayız?

Toplumda genelde “Toplumsal cinsiyet eşitsizliği” ifadesi kullanılır. Ancak biz  “Toplumsal cinsiyet eşitliği” diyoruz. Çünkü varmak istediğimiz pozitif noktanın altını çizmek istiyoruz. Bu düşüncemizin temelinde bilimsel olarak kanıtlanmış bir gerçek var. Psikolojide olumsuzu dile getirdiğinizde, hedefiniz olumluya ulaşmak bile olsa beyin olumsuz tarafı algılıyor. Hedef yönünde aksiyon almamayı ya da olumsuz aksiyon almayı yeğleyebiliyor. Hâlbuki olumluyu dile getirdiğinizde çok akıllı zannettiğimiz beynimizi bile kandırabiliyoruz. Beynin otomatik olarak olumlu yönde aksiyon almasını sağlayabiliyoruz.

Fotoğrafa baktığımızda işi sadece Türkiye olarak kısıtlamak doğru değil. Maalesef dünyada toplumsal cinsiyet eşitliğine gerçek anlamda ulaşabilmiş bir ülke yok. Yaklaşmış, çok iyi durumda olan Norveç, Finlandiya gibi İskandinav ülkeleri var. Türkiye ancak 131’inci sırada. Demek ki ödevimiz çok.

Ekol’ün sektörde ezber bozan bir yaklaşım gösterdiğini söyleyebilir miyiz?

Ekol Lojistik, erkek egemen lojistik sektöründe elini taşın altına koyuyor. Erkek egemen bir sektörde; lojistikçilere, nakliyecilere rol model olmak için yola çıktık. Aslında biz “kadıncılık”, “erkekçilik” yapmıyoruz. Birey olmaktan bahsediyoruz.

Milliyetçilikten nasıl bahsediyorsak, ırkçılığın nasıl yanlış olduğunu vurguluyorsak  ya da memleketçilik yapmak ne kadar negatif bir şeyse insanları cinsiyetlerine göre ayırmak da çok anlamsız. “Kadınlar böyledir, erkekler şöyledir” diye sınıflandırmak; “O milliyetten olanlar kötüdür, o dinden olanlar iyidir” demek doğru değil. Ben Türk bir kadınım. Ancak beni “Türkler böyledir” diye sınıflandırırsanız, ardından “Kadınlar böyledir” diye tasnif ederseniz karşınızda bir sürü “Arzu”  olması gerekir ama yok, hepimiz farklı bireyleriz.. Yaftalayıp bırakmak işin kolayı. Hâlbuki insanı birey olarak ele aldığınızda; dinleyip anladığınızda onun bize uygun olup olmadığını, doğrusunu yanlışını görüp aksiyon almaya başlıyoruz.

Çalışma yaşamında birey olmak denilince neyi anlamalıyız?

İş hayatı ve şirketler toplumun birer yansıması. Nasıl ki ailelerimiz, evlerimiz toplumun yansımalarıysa iş yerleri de öyle. Şöyle ön yargılarla karşılaşabiliyoruz. Bir toplantıda aynı pozisyonlardaki kadın ve erkek çok kuvvetli iki tane sunum yapabiliyorlar. Yumruğunu masaya vurup, istediğini alıp masadan kalktığında erkek için “Bravo, masaya yumruğunu vurup aldı” diyebiliyoruz. Aynı başarıyı bir kadın çalışan gösterdiğinde “Ne kadar hırslı, ne kadar hırçın, tırnaklarını çıkardı” gibi ifadeleri kullanılabiliyoruz.

Çalışma yaşamında liyakat üzerinden eşitliğin sağlanmasının verimlilik artışına etkisi nedir?

OECD raporları, 2030 yılına kadar dünyada kadının iş gücüne erkekler kadar katılmasıyla ekonominin yüzde 12 büyüyeceğini ortaya koyuyor.  Bugün hangi ülke yüzde 12 büyüme gösterebiliyor? Böyle bir fırsat var. Neden kullanmıyoruz? Bu oranların önyargıları olanları ikna etmek için iyi bir gösterge olduğunu düşünüyorum.

Kadın çalışanların hakim olduğu sektörlerde bile üst düzeye çıkıldıkça kadınlar engellenebiliyor. Bu noktada sizin yorumunuz nedir?

Şirketlerde, yönetim kurullarında, üst düzey yönetici seviyesine gidildikçe böyle bir eğilim var.  Ancak son yıllara bu kırılmaya başlandı. Hatta pozitif ayrımcılığa doğru dönmeye başladı diyebiliriz. Bir yandan da kadının çok sayıda çalışanı, alanı yönetemeyeceği, zorlanacağı, çocukları nedeniyle zaman sıkıntısı yaşayacağı, akşam eve erken gitmesi gerekebileceği gibi bir takım önyargılar da var. 

İş hayatında “Cam tavan sendromu” diye bir şey var. Biz kadınlar da bazen kendimizi o cam tavana hapsedebiliyoruz. “Üst seviyeye geçersem sorumluluklarım artacak, akşam da işten çıkıp eve gidemeyeceğim. Eşime, çocuklarıma zaman ayıramayacağım. Ne gerek var, ben şu anda olduğum seviyede kalayım, orta kademe  yönetici olmak benim için yeterli” düşüncesiyle kendimize engel olabiliyoruz. İş yerinden bağımsız, eşi de kadına engel olabiliyor. “Hanım, ne gerek var. Bizim daha fazla paraya mı ihtiyacımız var? Sen de ne güzel çalışıyorsun. Çocuğuna, bana ayıracağın zamandan niye çalacaksın. Senin kendini bu kadar sıkıntıya sokmana gerek yok” diyerek engel olabiliyor.

Eşine, çocuğuna daha fazla zaman ayırmak zorunda olan kadın mı?

Projemiz işte tam bu noktada başlıyor. “Toplumsal cinsiyet” dediğimiz şey bu. Biyolojik farklılıklarımızdan bağımsız olarak toplum bize bir takım roller giydiriyor. Kadın; çocuğuna bakmalı, eviyle ilgilenmeli, duygusal, kırılgan olmalı, bir erkek tarafından korunmalı gibi. Hatta bazen kadının namusundan bile bir erkek sorumlu olabiliyor. Bunun örneklerini son günlerde maalesef çok acı bir şekilde yaşadık.

Diğer taraftan toplumsal cinsiyet eşitliği denildiğinde, sadece kadınlara getirdiği olumsuzluklardan da bahsetmiyoruz. Toplumsal cinsiyet dediğimiz görev tanımının erkeklere de getirdiği olumsuzluklar var. Erkeklerden kuvvetli olması, evin mutlak geçimini sağlaması bekleniyor.

Erkek,  ağlayamıyor. Neden? Onun da benim gibi canı bir şeye çok sıkılabilir, acılar çekebilir. Erkek ağladığı zaman “Karı gibi ağlama” diye bir deyimimiz var. Yine “Karı gibi gülme” diyoruz. Çift taraflı bir baskı var. Bir takım roller tanımlanmış  ve onlara uygun olarak yaşamamız bekleniyor. Uymadığınız zaman aykırı, namussuz olabiliyorsunuz. Erkek olarak sizi yeterli--yetersiz bulabiliyorlar. Dediğim gibi bu iki taraflı bir şey.

Ekolity fikri nasıl doğdu?

Her şirketin gücüne, vaktine, finansal imkânlarına göre yaptığı sosyal sorumluluk projeleri var. Biz de çalışanlarımızın doğrudan katkıda bulunabileceği bir sosyal sorumluluk projemiz olsun istedik. 5 Aralık Dünya Gönüllülük Günü’nü Ekol Gönüllülük Günü ilan ettik. Ekol; 15 ülkede, 80’den fazla lokasyonda, geniş bir coğrafyada faaliyet gösteren bir şirket. Farklı ülkelerden, kültürlerden 7 bini aşkın çalışanımız var. Her yerde aynı sosyal sorumluluk projesini yürütmek de çok mümkün değil. Şirket çalışanlarımızdan bulundukları coğrafyada, kültürde toplumda ihtiyaç duyulan bir konuyu ele alarak, bireysel katkıları olacak şekilde bir toplumsal sorumluluk projesi geliştirmelerini istedik. Tamamen gönüllülük esasına dayalı bu projede kimi çalışanımız tesislerimizin bulunduğu yerlerde göreceli zor şartlarda okuyan çocukların futbol takımlarının formalarını temin etti. Kimisi antrenman sahası yaptı, okul boyadı. Şirkette atık olarak duran paletlerden, brandalardan sokak hayvanları için barakalar inşa edildi. Bir grup çalışanımız engellilerle çalıştı, hastane ziyaretlerinde bulundu, müşterilerimizden hızlı tüketim ürünleri temin edip Suriye kamplarına ulaştırdı.

Bu çalışmaların ardından yaptığımız değerlendirmelerde “Gönüllülük Günü’nün tüm yıla yayılan, bize yakışan bir tarafı olmalı” dedik. Gönüllülük Günü’nde hedefimiz şu: 7 bin kişilik şirketiz. 7 bin kişiye konuyu yansıttığımızda, küçücük de olsa bir farkındalık yarattığımızda  evine gittiklerinde en az üç, dört kişiye anlatıyor. Bizim 20 binden fazla kişiyi etkileme gücümüz var. Bu nedenle yarattığımız farkındalıklar çok önemli. Sektörümüzde ve toplumda başlı başına problem olan cinsiyet eşitliğinde farkındalık yaratmak istedik.

Ancak çalışmaların eğitim şeklinde olmaması gerekiyordu. Çünkü biraz herkesin defansif yaklaştığı, gergin bir konu. Çalışmalarımızı yaparken çok yumuşak bir platform yaratmalıydık.  Mavi ve beyaz yaka çalışanlarımıza bu projeyi duyurmalıydık. Avrupa Birliği ile çalışmaları olan Bir-İz Derneği ile görüşmelere başladık. Çalışmalarda uygulanacak yöntemin asla didaktik olmayacağını anlattık. Hep birlikte beyin fırtınası yaparken, bu çalışmayı oyun haline getirmeye karar verdik. Yaptığımız işe asla “eğitim” demiyoruz.

Şirket içerisinde Ekolity oyununu çalışanlarımıza gruplar halinde oynatan gönüllülerimiz var. Ben de onlardan birisiyim. Biz kendimize eğitmen, moderatör demiyoruz. Biz sadece kolaylaştırıcıyız. Oyunu, diğer arkadaşlarımızdan önce oynamış kişiler olarak, grupta yer alan arkadaşlarımıza oynarken yön gösterici oluyoruz.

Bu çalışmalara katılmak istemeyenler, “Ne gerek var şimdi?” diyenler oluyor mu?

Tabii ki oluyor. İşin en güzel tarafı söylene söylene gelenlerin çıkışta teşekkür edip gitmeleri. “Eğitim gibi bir şey varmış oraya gidiyoruz. Bu yoğunlukta bu oyuna ne gerek var, benim göndermem gereken onlarca mail var” diye homurdanarak gelenlerin, oyunu gördüklerinde, o rekabeti, heyecanı yaşadıklarında fikirleri değişiyor.

Bu çalışmaya şirketin değişik bölümlerinden birbirinden çok ilgisiz gelip, arkadaş olarak masalarına dönenler var. Oyuna başlamadan önce Bilgi Üniversitesi’nin başka bir cinsiyet eşitliği projesi için hazırlamış olduğu  “Bizim Ailede Olmaz” isimli kısa çizgi filmini izletiyoruz. Amacımız iki saat içerisinde bir şeyleri değiştirmek değil, farkındalık yaratmak.

Çalışanların keyif alacağı eğlenceli bir yöntem uyguluyorsunuz. Oyun nasıl oynanıyor? İçeriğinde neler var?

Ekolity oyunu tabu, monopoli gibi bir masa oyunu. Günlük hayatta hepimizin çok rahatlıkla kullandığı cümleler, atasözleri dinlediğimiz şarkılar var. Bunların aslında ne kadar da cinsiyetçi söylemler olduğunu oyunda ortaya koyabiliyoruz. Katılımcıları beşer kişilik iki takıma ayırıyoruz. Çeşitli başlıkların olduğu altı kategoride oyun kartlarımız var. Hedefimiz zorlamadan, germeden, hiçbir şeyi dikte etmeden çalışanlarımızla birlikte yol almak, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık yaratmak.

Oyunda ne gibi başlıklar yer alıyor?

Doğru bildiğimiz yanlışlara dikkat çektiğimiz “Tahmin et” dediğimiz bir kart kategorimiz var. Bundan örnek vermek gerekirse; “Türkiye’de kadınların seçme ve seçilme haklarına sahip olması Türkiye’de 1934 yılında iken, İsviçre’de 1971 yılında gerçekleşmiştir.” Buna büyük bir kısmımız İsviçre’nin daha medeni bir ülke olması, bizim de medeni kanunu İsviçre’den aldığımızı düşünerek seçme ve seçilme hakkının bu ülkeye Türkiye’den önce geldiğini düşünebilir. Hâlbuki öyle değil. Oyunda; daha önce seçme ve seçilme hakkını kazanmış bir ülkenin kadınları olarak ne kadar yol alabilmişiz, onlar neler yapmış gibi konuları tartışıyoruz.

İkinci bir örnek verecek olursak; “Kadına şiddet vakaları Türkiye’nin doğu bölgelerinden batıdan daha fazladır.” Hiçbir ilgisi yok. Şiddetin bölgeyle, eğitimle hiçbir ilgisi yok. Başka bir kategorimiz “Dinle Bul”. Hep birlikte dans edip, bir ağızdan birbirimize sarılarak söylediğimiz bazı şarkılar aslında çok fazla ayrımcılık içeriyorlar. Mesela Nilüfer’in “Erkekler Ağlamaz” şarkısı. Niye erkekler ağlamaz, onun da en az benim kadar ağlamaya hakkı var. Bir çocuk şarkısı “Küçük Ayşe, Küçük Asker.” Burada kadın ve erkeğe yüklenen görevler empoze edilmeye başlanıyor. Çalışanımız eve gittiğinde çocuğuna bir şarkı söylerken, bir reklam filmi izlerken haberleri okurken böylelikle o konuda daha dikkatli olmaya başlıyor.

“İzle-Bul” sessiz sinemadaki gibi deyimler ve atasözleri anlatılıyor. Birde oyundaki her atasözü ve deyim bizim ülkemize ait değil. Almanya’dan, Rusya’dan, Çin’den de örnekler var. Toplumsal cinsiyet eşitliği sadece bizim değil, dünyanın sorunu. Dünyada bunu yakalayabilmiş bir ülke yok, bizden daha yaklaşabilmişler var o ayrı.

Alman bir atasözü “Kadınları ve pirzolayı ne kadar döverseniz o kadar iyi” diyor. Bir Rus atasözü “Tanrı kadını dövenin rızkını artırır” şeklinde. Bizde “Kadının sırtından sopayı, karnından sıpayı eksik etmeyeceksin” diye bir atasözü var. Bu nasıl bir zihniyet?  Biz bu söylemleri ortadan kaldırmadan hangi cinayete engel olabileceğiz.

Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması çalışma yaşamında neleri değiştirecek?

Toplumsal cinsiyet eşitliği sağlandığı ya da yaklaşıldığı anda sektörler ve meslekler üzerinde ayrım kalmayacak. Şu anda benim bulunduğum lojistik sektörü, daha çok erkeklere atfedilen bir sektör. Kadın çalışan dünya ortalaması yüzde 15. Ekol’de kadın çalışan oranımızı dünya ortalamasının iki katına, yüzde 30’a çıkardık. Rakamlar dünyada da nasıl bir dram olduğunu gösteriyor.

Bu arada kadın ya da erkek meslekleri var. Bir kız öğrenci inşaat mühendisliği yazmak yerine gıda mühendisliğini tercih edebiliyor. “Forklift operatörü kadın olmaz.” deniliyor. Neden olmaz? Ekol’ün Romanya’da kadın tır şoförü var.  Mesleğini en az erkek arkadaşları kadar iyi yapabiliyor. Avrupa tır filomuzdan sorumlu olan yöneticimiz de bir kadın. İnsanların kafasındaki bariyerleri kaldırmak gerekiyor.

Oyunlara katılan çalışanların toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda konuşmalarında farklılaşmalar yaşanıyor mu?

Başlangıçta bazı arkadaşlarımızın doğal olarak bariyerleri daha yüksek olabiliyor. Bazıları daha kabullenici, bilgiye açık olabiliyorlar. Bariyeri olan arkadaşlarımızda iki saat içerisinde zaman makinesine koymuş gibi bir değişim beklemiyoruz. Bir kadının bir erkek ile tartışmaya girmesini; erkeğin söylediğini ret edip aksini iddia etmesini bir erkek şiddet uygulamak için haklı bir gerekçe olarak görebiliyor.

Kadın istediği halde neden inşaat mühendisliğini değil de gıda mühendisliğini tercih ediyor. Niye bir erkek üst düzeyde açılan pozisyona başvururken, kadın bunu yapmıyor. Bunları tartışıyoruz. Değişik fikirler de ortaya çıkıyor?

Oyunda, keskin ve sert olmamamız gerekiyor. Akademisyenlerle yaptığımız ön çalışmalarda oyunu yöneten kolaylaştırıcılar çok ciddi eğitimlerden geçti. Nasıl yöneteceğimiz konusu çok önemli. Yönetirken sert tartışmalara da sebep olabilirsiniz, farkındalık yaratmaya çalıştığımız bir gruptan tamamen bir reddedişle de çıkabiliriz. Çok zorlamıyoruz. Çünkü değişim  iki saatte yapılacak bir iş değil.

Uluslararası arenada ödül alan Ekoliity’de bundan sonraki hedefleriniz nedir?

Ekolity ile halkla ilişkiler dünyasının Oscar’ı kabul edilen Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği IPRA’nin altın ödülünü aldık. Projenin ikinci etabına başlayacağız. Bugüne kadar Ekoliyt’yi yoğunlukla İstanbul ve Ankara’daki tesislerimizde yürüttük. Anadolu’da çok daha hızlı ve çok daha fazla gruba ulaşarak yayacağız. Üçüncü etapta hedefimiz; bu oyunu iş ortaklarımızla ve tedarikçilerimizle birlikte oynamak, onlara da farkındalık kazandırmak.

Ekol Lojistik Kurumsal İletişim Direktörü Arzu Çetin